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第43章 十八罗汉（第6页）

另外奖金也是根据级别设置的，职级越高，奖金就越高，奖金是根据季度、半年度、全年团队总业绩的一定比例，说白了还是和团队业绩挂钩。

这就必须要求这个管理者专心致志带团队，他的命运和团队命运息息相关。

但是，管理者越负责越用心，他的薪资就一定是高于团队成员的，否则也没什么意义了。

除此外，他所掌握的资源、人脉等等，这些无形资产，肯定对他今后的职业道路是百利无一害。

这一切的前提条件是，他能经得起从L7-L9的寂寞，这三个阶段没有奖金，因为公司要花时间培养他。

相信大家听到这里，应该大概明白了，传统的员工成长上升通道，只有晋升管理一条路，但是在罗汉团队，就算你不擅长管理，你依然有畅通无阻的晋升通道。

说句俗点的，只要你努力，在这里，名和利你都能双收，同时在这个过程你也在不断地学习成长，物质和精神双重创收，绝不会出现压榨员工价值和恶性竞争的现象。

在罗汉团队，不会有躺着赚钱一说，但是你绝对可以有尊严地赚钱。

同时呢，在绩效考核上面，每月进行一次考核评审，由集团人事行政中心牵头，考评的指标包括销售业绩KPI、客户转化KPI、同事评价、客户评价、领导评价等指标，10分为满分。

其中销售业绩4分，客户转化3分，同事评价0.7分，客户满意度2分，领导评价0.3分，三个阶的提级标准分别在8分、8.5分、9.5分，也就是一阶比一阶的要求更高。

这个考核标准，适用于所有级别，L13也不例外。

这个方案对于李泓娟等人而言或许没有概念，但董强等职场老人都十分明白，这是一个非常公平公正透明的提干方案。

公正之处就在于如果出现被领导挟私报复故意打低分，也不会影响自己总体的考评，这就杜绝了领导拿考评打压下属的问题。

与此同时，对员工而言，也不是唯业绩论，就算业绩满分，但客户、同事、领导关系不能处理好，仍然不能提级。

比如客户评价，这是由集团人事行政中心和集团三部的客户服务中心牵头组织的一个特别客户回访小组，随机抽取销售人员当月服务接待过的客户进行满意度调查回访，让客户给销售人员进行满意度打分。

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同时，破天荒地将客户的转化率纳入考评体系，也说明了整个销售架构对客户转化率的重视，盲目地只追求业绩，而客户的拓展和转化跟不上，就无法实现销售的可持续性，这也是蔡晋的良苦用心。

所有的考评成绩，牵涉每个月工资、奖金、提级考评三个方面，除了销售业绩、客户满意度是月评外，其余打分项，成为每天工作日报的一部分进行提交。

月底计算出平均分和另外两项积分的总和为工资结算依据，这意味着销售人员的基数越好，后面的路就宽敞。

严格且公正的薪资和提级体系，可以充分调动员工的积极性，对工作充满希望，让每一个员工都能高效周转，最终服务整个团队乃至城市公司的KPI成绩，彻底改变目前销售案场的消极怠工风气。

为了公平起见，林子苏也很早就想到要自降职级，考虑到“经理”

一职是杨玫的破格任命，并没有群众基础，而且自己和这些兄弟姐妹，其实起点都是一样的，甚至还不如董强、王宏伟等人。

因此自己只有做到和大家一样，才能真正体现这个方案的公平公正，否则就是破坏游戏规则，自己也很难走远。

而且，如果自己拿不出比他们更好的成绩，也就没有资格领导他们，必须以身作则，勇于挑战。

同时，团队中还有董强、王宏伟这样的销售老人，我一个销售小白做经理，又没有任何的业绩，做他们的领导，他们嘴上不说，心里也不会服气。

所以于情于理，自己都得走出这艰难的一步。

除了这两个原因，林子苏也有自己的小算盘，她也是想通过这样的方式，倒逼自己必须学习和成长，和大家一起公平竞争，要做就得做一个让大家心悦诚服的领导，而不是靠关系。

林子苏打定了这个主意，在最后的发言中，就提出自己虽然经过了公司的中级职称培训和考评，但策划和销售并不同岗，自己也没有实质的销售成绩。

因此自己会和大家站在同一条起跑线上，从最初级的L1做起。

经理的位置，不是非我林子苏不可，将来谁有能力，谁就做经理，只有最优秀的人才配领导最优秀的团队。

林子苏的提议出乎所有人意料，大家纷纷表示，都是支持她的，经理位置非她莫属，两个老人董强和王宏伟反对得最凶，其他人见两个大哥都不愿意，也都跟着附和。

大家众说纷纭，各不相让，最后还是蔡晋出面，做了最后的解释，说林子苏的考虑是对的，她的这种自觉自律，就是一个领导的榜样。

但也说自己不同意林子苏的说法，根据他所掌握的情况，林子苏在集团总部为常青城市公司拿下3个亿的融资，半年的时间通过初级、中级策划师考核。

来城市公司前，你已经在总部担任过主管和经理，还担任过项目负责人，而且前年你也是在云连城市公司，带动整个案场的销售提升，你让云连获得“年度新晋成长奖”

。

你个人也是东森有史以来入职最短就获得“年度新人奖”

，这些都充分说明了你的工作能力和管理天赋。